劳动合同与
劳动合同在实践中容易引起混淆，尤其是在
劳动监察与
劳动争议仲裁实践及
劳动者投诉
劳动部门提请处理的一些案件中，区分二者显得很有必要。本文拟从二者的定义及
法律特征、相互关系作一简单探讨与介绍。
一、定义及法律特征
1．劳动合同。根据我国《劳动法》的规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”其基本法律特征有：（1）合同主体一方是劳动者，另一方是用人单位，劳动者与用人单位之间具有职责上的从属关系；（2）合同是诺成性合同。只要双方当事人意思表示一致，并就合同的主要条款达成一致意见，合同即可成立；（3）属双务、有偿合同。双务即当事人都负有义务，且各方所负义务是各自所享受权利对应的代价；有偿即劳动者一方向用人单位提供劳务，而另一方用人单位向劳动者支付劳动报酬，反映出一种交换关系。
2．劳务合同。劳务合同是平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而达成的明确相互间权利义务的协议。这类合同范围很广，凡是以劳务为标的的合同，皆包容在内。如家务助理、病人护理、运送、委托、保管、居间、行纪等等。提供劳务类合同所具有的共同法律特征是：（1）合同的标的是符合双方约定的一定类型的劳务，而不是物质成果或物化成果；（2）合同约定的劳动是通过提供劳务人的特定行为表现出来。
二、相互关系
1．劳动合同与劳务合同的相同点。
从二者的定义及法律特征可以看出，劳动合同与劳务合同在某些方面具有相同点，主要表现为：（1）两类合同都有一方向另一方提供劳动的内容；（2）两类合同都有一方向提供了劳动的另一方支付报酬的内容。但这些相同只是形式上的相同。
2．劳动合同与劳务合同的区别。
（1）劳动合同的当事人一方是劳动者，另一方必然是用人单位。依我国《劳动法》，用人单位指：①企业，②个体经济组织，③国家机关，④事业组织，⑤社会团体；其中不包括集体所有制农业生产经营组织、农户及公民个人。而劳动合同当事人一方是提供劳务的劳动者，另一方既可以是前述用人单位，也可以是集体所有制农业生产经营组织、农户及公民个人。很显然，劳务合同的主体范围相比劳动合同要广一些。
（2）合同一方当事人权利能力与行为能力受限制的内容不同。作为劳动合同中的劳动者，其权利能力和行为能力都要受一定限制。比如户籍因素对权利能力的限制；年龄因素对行为能力的限制，童工就不能成为劳动合同的主体便是一例。而在劳务合同中，提供劳务的一方当事人的权利能力和行为能力不受户籍因素的制约；行为能力不完全与劳动合同中劳动者行为能力受限制的情况相同。例如我国《民法通则》规定：“十八周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力。”“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”“十周岁以上的未成年人是限制民事行为能力人，可以进行与他的年龄、智力相适应的民事活动。”根据以上规定，我们假设甲为成年人，乙为15岁未成年人，二人同住一村，甲烦乙将10斤水果从村东送到村西的丙家中去，由甲支付给乙报酬两元钱。这里，甲、乙双方的约定其实就是劳务合同，不能因乙为限制民事行为能力人就简单断为劳务关系不成立，因为乙“可以进行与他的年龄、智力状况相适应的民事活动”。但乙如果被某工厂招工、工厂要与之订立劳务合同，则工厂违反了《劳动法》第十五条：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”的规定，该乙不能成为劳动合同的主体。
（3）劳动合同中，劳动者需加入到用人单位的组织或经济结构中去，成为用人单位的成员，享受社会保险和福利待遇；而劳务合同中提供劳务方并不加入到另一方的组织或经济结构中去，况且公民个人相互间不能建立劳动关系（除去个体工商户招工的情形），不存在一方成为另一方成员的问题，更不可能存在提供劳务方享受社会保险和福利待遇的问题。
（4）劳动合同中劳动者与用人单位之间具有职权上的从属关系，劳动者要接受用人单位的领导、管理与指挥；而劳务合同双方当事人之间无职权上的从属关系。
（5）劳动合同的主体一方劳动者提供劳动，需要利用用人单位的生产资料，从而实现劳动力与生产资料的结合；而劳务合同中劳务提供方大多利用的是自己的生产资料，前者提供劳动是在用人单位的领导、指挥、组织之下进行，而后者自行组织、安排劳务活动。
（6）劳动合同的工资分配形式须遵循“按劳分配”的原则，应由用人单位向劳动者持续定期支付，工资支付以劳动合同还在履行为条件；劳务合同的劳务报酬数额之确定须遵循商品交换规则，其支付方式为一次性支付或分期支付，该种支付以约定的或应履行的劳务报酬总额未履行完毕为条件。
（7）劳动合同以实现劳动过程为目的，而劳动合同以取得非物化的劳动成果为目的。劳动过程是一个创造价值的过程，但劳动合同订立后劳动者实现劳动过程的形式多样，有的形式可以直接或间接地创造价值，而有的形式并不创造价值，如劳动者被派往国外学习就是一例；再如女职工在产假期对用人单位并没有提供劳动，没有创造价值，但在这一特定阶段，女职工的待遇仍与其未脱离劳动岗位一样，在产假期视其履行了劳动义务，故劳动合同以实现劳动过程为目的，并不以取得物化或非物化的劳动成果为目的；而劳务合同则不然，它对于劳务提供方的劳动过程在所不问，最大限度地追求约定的非物化劳动成果之取得。
（8）劳动合同受劳动法律规范调整，而劳务合同受民事法律规范调整，受此影响，劳动合同中的许多条款在劳务合同中不可能出现；劳动合同的订立、履行、解除的条件、程序等与劳务合同有所不同；对违反劳动合同的解决方式与违反劳务合同的解决方式也大不相同，大致说来有以下诸多不同点：
①劳动合同的争议解决，可由劳动争议仲裁委员会仲裁，而劳务合同争议之解决不能采用这一途径。
②劳动合同的解除条件、程序与劳务合同的解除条件、程序不同。《劳动法》第二十五条规定用人单位对有下列行为之一的劳动者可以解除合同：“在试用期间被证明不符合录用条件的”、“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、“严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”、“被依法追究刑事责任的”。第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。从上述可以看出，劳务合同不可能有这类解除条件和程序，工会在劳务合同的订立、履行、解除等任何阶段不扮演任何角色。
③劳动合同中关于试用期的条款，劳务合同中不可能存在。
④违反劳动合同从而违反《劳动法》时，有可能被政府劳动行政部门给予警告、责令改正、罚款等行政处罚，而劳务合同之违反单采私法救济之途径，不允许行政干预。
⑤劳动合同应遵守《劳动法》中关于“工作时间和休息休假”的规定，而劳务合同当事人双方对此不闻不问，在元旦、春节这些“法定假日”提供劳务也可以，即使每天工作时间超过二十小时，作为接受劳务方并不违反《劳动法》。
⑥劳动合同应遵守关于对“女职工和未成年工特殊保护”的规定，例如《劳动法》第六十条规定：“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度”。而劳务合同的接受劳务方对“女职工”或女性的提供劳务方是否在经期从事哪种工作在所不问，其所关心的不是过程，而是结果，即按劳务合同的约定取得劳务方提供的非物化成果。
除以上一些不同点外，劳动合同必须遵守“劳动安全与卫生”、“职业培训”、“社会保险和福利”等项制度，劳务合同对这些规定毫不关心，造成这种结果的原因就在于二者受两个不同的部门法调整，在性质上迥异。
总之，劳动合同与劳务合同有重大区别，从理论上阐明二者的关系，有利于在实践中辨别基于劳动合同产生的劳动关系和基于劳务合同产生的劳务关系，合同当事人才可以选择出正确的处理途径或方式，从而更好地维护自己的合法权益；劳动行政部门才可以正确行使行政权，更好地履行行政管理职能，更好地为劳动者和用人单位服务，实现行政管理与服务目标。
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