当前，在企业内部
劳动规章制度中设立罚款的现象十分普遍，特别是有些中小型企业对职工违纪行为的处理几乎少不了罚款，“以罚代管”、“以罚代教”的做法是相当多的企业已经司空见惯。由于目前我国在企业内部设立罚款方面的规定甚少，一些企业中的乱罚款、随意罚款问题，已经成为侵害职工合法权益导致
劳动争议增多的不容忽视的严重问题。有鉴于此，有必要对企业设立罚款这一现象进行剖析，对其行为的合法性、合理性，从
法律的角度予以分析，以期从制度上对企业罚款现象有全面深刻地认识。
一、 问题
目前企业内部设立罚款的现象主要表现为乱、滥、随。
1．罚款范围广
就企业内部设立罚款所涉及的内容来看，包含企业内部劳动纪律的各个方面，如违反作息制度、请假休假制度、岗位职责制度、安全生产操作规程等，这些处罚规定既含有生产经营中的，又含有非生产经营过程中的；既有工作岗位方面的，又有生产环境方面的。如有两家外资企业的内部劳动规章制度中，劳动纪律方面涉及到罚款的条款均在60条左右，内容涵盖了企业生产经营的各个方面。
2．罚款额度高
不同企业对确立罚款的标准参差不齐、高低不一，多数企业是以“重罚”、“严罚”为主。如某一企业对职工违反作息制度规定罚款标准为：迟到或早退1-5分钟罚款5元。5-10分钟罚款10元，10-20分钟罚款20元，半小时以上罚款30元，并作旷工半天处理，旷工一天罚款100元。这样的高额处罚与职工每天的工资收入相比，无疑是过高的。而且企业在罚款的实施上也存在很大的随意性和主观性，有的甚至是企业负责人一人说了算，也没有书面的决定，直接就从职工本人工资中扣除，而职工对此往往是忍气吞声，敢怒不敢言。
3．以罚代教
对于违反劳动纪律的职工，大多数企业会采取惩罚的形式予以处置，或给以行政处分，或施以经济处罚，而很少考虑违纪职工的主观状态、违纪情节和性质、是初犯还是屡犯，更缺少必要的思想教育工作，严重违背了对违纪职工坚持思想教育为主，惩罚为辅的原则。
4．以罚代管
企业管理职工的手段本应是多形式、多途径的，但是实践中，以处罚形式替代其他方法来管理职工，成为一部分企业最简单、最直接的做法。
5．有罚无奖
企业奖励制度和惩罚制度是维护劳动纪律方针的两个重要措施，有奖无罚，不能儆戒违纪；有罚无奖，不能效尤先进。但是在企业内部规章制度中，惩罚制度多于奖励制度，甚至只有惩罚，没有奖励的现象却十分普遍。
二、 分析
企业内部任意设立罚款，从其合法性上可以进行如下分析：
1．法律依据
对于企业内部设立罚款是否合法，有观点认为，国务院于1982年4月10日发布施行仍有效的《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）以行政法规的形式赋予了企业对违纪职工的处分权，包括可以进行罚款。因而，企业对违纪职工处以罚款是有法律依据的，其行为也是合法的。
但从《劳动法》实施后，企业设立罚款的行为受到质疑。从《劳动法》角度看，劳动法规定建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同是明确企业和职工之间劳动权利和义务的协议，劳动关系双方当事人均应按合同的约定来行使权利和承担义务。实施劳动合同制度之后，企业应按劳动合同有关约定来管理职工，通过劳动合同的订立、变更、解除和终止来调整劳动关系。因此，职工违纪后，企业应按双方劳动合同的约定进行处理，而不宜再以行政手段实施处分或处罚。从《行政处罚法》角度看，实施罚款处罚的应当是国家行政机关或授权的事业组织，企业并不是实施行政处罚的主体，其无权对违纪职工作出罚款的处理决定。
2．实施范围
《企业职工奖惩条例》第4条规定，本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。在经过20多年的改革发展，我国经历了由计划经济向市场经济体制转变的过程，国务院于1982年制定的条例其适用的范围在今天已经发生了巨大变化，特别是在企业产权制度的改革过程中，非公有制经济成分的企业在中小城市已占据主导地位。这些非公有制企业能根据《企业职工奖惩条例》对违纪职工施以罚款处罚吗？显然不能。
3．适用条件
《企业职工奖惩条例》第11条规定，企业对犯有七种错误之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予处分或者经济处罚。根据这一规定，企业对违纪职工实行经济处罚必须是《条例》所规定的七种行为之一，在对违纪职工进行批评教育后，仍不思悔改的，方可实施；并且对罚款的金额也做出规定，一般不要超过本人月标准工资的20%。但在实践中，企业任意设立罚款条件、轻率作出罚款决定、随意提高处罚标准等问题普遍存在。另外，企业实行内部分配制度改革后，“标准工资”这一概念也日趋淡化，使得罚款的限额无从把握。
4．申诉途径
按照《企业职工奖惩条例》第21条规定，在批准职工的处分后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作出改变原处分的决定以前，仍然按原处分决定执行。但随着我国市场机制的建立和完善，企业在市场经济中也已逐步成为独立的法人主体，传统意义上具有行政隶属关系的上级领导机关已不复存在。而我国现行《企业劳动争议处理条例》（1993年国务院令第117号）规定对开除处分不服的，可以申请劳动仲裁；对职工受开除以外其他处分（包括罚款处分）而产生的争议，因不符合受案范围，劳动仲裁委一般不予受理（除非劳动合同有约定），使得职工对此申诉无门。
三、 建议
《企业职工奖惩条例》发布施行至今已经20多年了，制订该条例之初，我国尚处于计划经济体制时期，全民和集体所有制等公有制经济在我国国民经济体系中占据绝对地位。随着我国经济体制逐步向市场经济转变，企业已经成为市场经济中独立的法人主体，特别是《劳动法》颁布实施后，劳动关系要以合同的法律形式来确定，劳动关系的处理应当遵循劳动合同管理的有关规定。《企业职工奖惩条例》这部具有较重行政色彩的法规中所规定的一些情况在当前已经发生了根本性变化，具有明显的不适应性和滞后性；从法律效力来看，《劳动法》的法律效力要高于《企业职工奖惩条例》 的法律效力。因此，在目前情况下，建议应明令废止执行《企业职工奖惩条例》，对职工违纪行为的处理，企业应严格执行《劳动法》规定，以双方劳动合同有关约定来调整和规范相应的劳动权利和义务。
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