肖某是某中日合资电子公司（以下简称合资公司）的年轻工程师，去年被公司派往日本进行了３个月的技术培训。培训结束回国后，由于技术比以前有了很大提高，于是，他开始对现在的工作职位和薪水产生了不满足感。一家日本独资公司（以下简称独资公司），看了肖某寄来的个人背景材料后，非常满意，决定录用他。
合资公司听到肖某要辞职的消息后，要求肖某先按协议中违约条款的规定，向合资公司交付４万元的培训费后，再办理辞职手续。肖某由于一时拿不出这４万元，就毅然地采取了不辞而别的方式，投奔到了独资公司。肖某的不辞而别，使他在合资公司正干到一半的工程，陷于瘫痪，虽经合资公司采取补救措施，但最终仍然造成了３万元的经济损失。
合资公司委派一名律师与独资公司进行交涉。“你们公司录用了尚未与我公司解除劳动合同的员工肖某，按劳动法的规定，你们公司应当与他一起向我公司承担赔偿３万元损失的责任。”律师拿出肖某与合资公司的劳动合同书，递给了独资公司的人事经理。
人事经理看过劳动合同书后，说道：“这件事儿，我们公司确实不知道。肖某来应聘时，我们还特意问过他，是否与以前的单位解除了劳动关系。他说已经解除了一切关系，我们才录用了他。”人事经理诚恳地表示，“既然现在我知道了他还没与你们公司解除劳动合同，我会马上请示总经理将肖某辞退。”
第二天，独资公司作出决定，辞退了肖某。可是，合资公司继续要求独资公司承担３万元损失的连带责任。独资公司对此非常不满，认为：我们公司并不是故意要录用尚未与合资公司解除劳动合同的肖某。是在不知真情的情况下，轻信了肖某的谎言，录用了他，并且，我们在得知真情后，立即与肖某解除了劳动关系，现在我公司与肖某已无任何关系了，还要求我公司赔偿损失，这简直是一种无理要求。
那么，独资公司是否仍需承担赔偿责任？
【案件评析】
律师评析：
《劳动法》规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”从该条规定中我们可以看出，只要用人单位招用了未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担赔偿责任，并不需要考虑该用人单位主观上是否有过错。也就是说，不管该用人单位在录用时，是否明知这个劳动者与其他单位的劳动合同尚未解除的事实，都要承担法律责任。
１９９６年，劳动部在关于实行劳动合同制度若干问题的通知中，对此又进行了明确规定：“用人单位招用职工时，应查验终止、解除劳动合同证明以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”对于违反这一规定的法律责任，劳动部在违反《劳动法》有关劳动合同的赔偿办法中提出：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的７０％，向原用人单位赔偿下列损失：对生产经营和工作造成的经济损失……”
综上，可以看出，用人单位在招用职工时，验明该职工的身份（即是否与任何企业都不存在劳动关系）是用人单位的义务，如果用人单位像本案中独资公司那样，在尚未查明肖某与合资公司还存有劳动合同关系的情况下，就录用了肖某的话，它同样也要像独资公司那样承担连带赔偿责任。本案中，虽然独资公司与肖某后来又解除了劳动合同，但这并不能掩盖它已经侵害了合资公司的合法权益，且给合资公司造成了经济损失这一事实，所以，仍然无法免除独资公司应向合资公司承担的连带赔偿责任。
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