浅析劳动仲裁中的主体问题

随着《劳动法》的颁布和我国劳动体制改革的整体推进，劳动争议案件大量出现，且在数量上呈大幅度增长的趋势，其中相当一部分案件最终要由各级人民法院进行裁判。从案由上看，劳动争议案件的案由亦日益增多，涉及劳动报酬，养老保险、工伤、劳动保护、退休待遇、解除劳动合同、经济补偿等，仅在北京市劳动争议仲裁委员会登记的案由就有22项之多，其中以劳动报酬纠纷和保险福利争议比重最大，占全部争议数的57%。由此可见，劳动争议案件无论是在司法实践上，还是理论研究上都是一个充满压力和现实意义的问题。本文仅就劳动争议案件的主体问题，结合笔者的审判实践，发表一些浅显的见解，望受臻正。

劳动法律关系主体，是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律法规享有权利并承担义务的当事人。包括两个方面：一方是劳动者，包括具有劳动能力的我国公民，外国人和无国籍人。具体说，就是企业、国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同及聘用合同，与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。另一方面是用人单位，包括企业、事业、机关、团体等单位及个人经济组织。

劳动者作为劳动法律关系主体的一方，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一、不可分割的，这与公民的民事权利能力和民事行为能力的可分割性是不同的。一般来说，公民在年满16周岁时，劳动权利能力和劳动行为能力就同时产生了。且要由劳动者本人去依法实现，不能由他人代替。另外，由于职业和工种的原因，也使某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一些限制。

用人单位作为劳动法律关系主体的另一方，必然具备用人（用工）的权利能力和行为能力。用人单位的权利能力，是指法律赋予用人单位享有用人的资格或能力，即用人单位具有独立享有的权利，承担义务的法人资格，具有独立的用工权。用人单位的行为能力，是指用人单位依法行使招收录用劳动者，变更和解除及终止劳动关系的能力。使用劳动力的权利能力和行为能力是统一的，不可分割的，必须符合劳动法律法规的规定。

劳动法律关系主体与劳动争议案件主体有相同的可能，但在司法实践中却又不是完全竞合的。劳动争议案件的主体，实际上是劳动争议案件审理过程中，有诉讼主体资格的原告，被告及第三人。

劳动争议案件的原告，是指不服劳动争议仲裁委员会的裁决，向人民法院提出诉讼，并可能引起诉讼程序发生的劳动者或用人单位。

劳动争议案件的被告，是指对劳动争议仲裁委员会的裁决未向法院提起诉讼，因劳动争议另一方起诉，而由人民法院通知应诉的劳动者或用人单位。

应当指出的是，劳动法律关系主体双方均有不服劳动争议仲裁委员会的裁决提起诉讼的权利和可能，但因这是一种较为特殊的情况，故本文不加以缀述，以下只按一般情况加以论析。

劳动争议案件第三人，是指与劳动争议案件的处理结果有直接利害关系，因而参加到原、被告已开始的民事诉讼中来进行诉讼的用人单位。《企业劳动争议处理条例》第二十二条规定“与劳动争议案件处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动，或由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。”部分同志认为仲裁活动中的第三人与民事诉讼意义上的第三人并非同一概念。表现在三个方面：前者可以是法律上的，也可是事实上的利害关系人；后者在限定上比较严格，是与处理结果有法律上的利害关系。其次，前者一般无独立请求权，无分类；后者分为有独立请求权和无独立请求权二种。第三，从确定上看，前者是法律上或事实上的权利义务关系或从协调劳动关系和处理劳动争议需要出发，有利于解决争议而确定，后者只能依法确定。

由上可见，劳动法律关系中的劳动者具有诉讼的从事文艺、体育和特种工艺、未满十六周岁的文艺工作者、运动员、艺徒及部分患有精神病的劳动者等，虽符合诉讼主体资格，但应考虑到其监护人作为法定代理人参加诉讼。其次，注意分清易混淆的几类法律关系。如，出版社的工作人员，在本单位发表作品，对于劳动报酬的争议，则要分情况而定。如果是职务行为，则属劳动法律关系调整；如非职务行为，则属著作权法律关系调整。

作为劳动法律关系另一方的用人单位，是否具有诉讼主体资格的问题，要分以下几个方面分别对待。

第一种，是劳动者的人事关系，工资关系和劳动关系相一致的情况。这也是在正常情况下，劳动用工机制健康发展、良性循环的模式和必然。在这里，只要用人单位具有法人资格，则无论何种劳动争议案由，该用人单位均毫无疑问地具有民事诉讼主体的资格。因为《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第三十条，第三十一条，第三十二条规定了企业是制定其本单位工资形式和奖金分配办法，录用、辞退职工办法，机构设置、人员编制等规章制度的权利人。用人单位与劳动者依照该规章制度分别享有相应权利和承担相应的义务。在此，笔者特别强调用人单位的法人资格，是因为用人单位在正常情况下，有法人资格才有上述用人用工权利；有上述权利必是具有法人资格，但因现在我国劳动用工制度还有不完善的地方，可能会有例外情况，但因民事诉讼法对诉讼主休的具体规定，故笔者认为有必要在此重申一下。

第二种，是劳动者的劳动关系、工资关系、人事关系不相一致的情况，这是在我国现阶段劳动用工制度不够健全的情况下所特有的。我们分二种情形加以分析。。

首先是劳动关系、工资关系与人事关系不一致，即劳动者人事档案关系在原单位，因法定事由（如被指派）到具有法人资格，与原单位为上下级关系的新用人单位，劳动关系、工资关系转移至新的用人单位的情况。在这里诉讼主体资格的认定与劳动争议的具体案由有着直接的关系。下面我们特举例说明。

〈案例一〉劳动者赖×于一九八六年五月到用人单位A公司（全民所有制企业）工作。一九九二年十一月赖×被A公司派往其下属B公司工作，B亦具有法人资格，现仍正常营业。一九九二年十二月，赖×的工资关系随之调往B公司。一九九三年九月，赖×应A公司要求，经B公司批准，赴A公司处理一些非工作事宜，便一直未回B公司工作。B公司将赖×工资发至一九九四年四月。一九九六年二月赖×调离A公司。

在本例中，如果是劳动者与用人单位间解除劳动合同的争议，则签订劳动合同双方应作为诉讼主体。即赖×如与A公司签订了劳动合同，则解除该合同的诉讼主体应是赖×和A公司，反之则是赖×与B公司。因为A、B均具有法人资格，即均可以独立地享有民事权利和承担民事义务。赖×不能以AB两公司系上下级关系为由，要求与未和他签定劳动合同的一公司解除劳动合同。如果劳动者与用人单位间发生了开除争议，则诉讼主体应是劳动者和作出开除决定的用人单位。开除是用人单位对违纪职工所作出的最严重的纪律处分。从性质和后果上看，开除较之其他终止劳动法律关系的手段（如辞退、解除劳动合同、除名）均严重得多。但是因为劳动者的人事关系不在新的用人单位，则开除决定应在征得原用人单位同意后作出。如果不经原单位同意，开除决定不符合程序，应予撤销。但应强调的是，诉讼主体应是作出该开除决定的用人单位，而不是审批该决定的单位。即B公司若以违纪为由对劳动者赖×作出开除决定，因赖×人事关系在A公司，故该决定应报请A公司同意，A公司未同意，则应视为决定不符合程序规定。但诉讼主体应是B公司而不是A公司。除上述两种情况外，诸如工资等方面争议均应是劳动者与新用人单位作为诉讼主体

第二是劳动关系与工资关系、人事关系不一致。即，劳动者人事档案关系和工资关系在原单位，因法定事由（如停薪留职等）到具有法人资格的新的用人单位，并形成事实劳动关系的情况。

〈案例二〉用人单位A公司系股份制企业。劳动者喻×原系B厂停薪留职职工，其人事档案关系于一九九六年四月转至北京市某交流培训服务中心。劳动者喻×与用人单位A公司于一九九五年八月九日签订《聘用合同》一份，约定聘用期为一年（自一九九五年八月七日至一九九六年八月七日），试用期一至三个月。一九九五年九月二十九日劳动者喻×转正，职务为A公司金融证券部项目经理，月薪八百七十五元。后因该部门被撤销，A公司于一九九五年十二月八日口头通知喻×回家待岗，写述职报告。十二月二十九日，A公司以口头形式通知喻×不再被聘用，办理离职手续。一九九六年一月二十九日喻×在《离职表》上签字，A公司支付喻×一九九五年十二月工资六百元。

在本案中，如果劳动者与用人单位间发生的是劳动合同纠纷，则经过仲裁裁决后，参加诉讼的诉讼主体应是签订劳动合同的双方，即劳动者本人和用人单位，这里的用人单位，不是劳动者具体工作的部门，具体说，就是不应是“金融证券部”，而应是A公司。如果发生的是工资争议，则参加诉讼的应是劳动者和其劳动关系所在单位。即劳动者喻×已与用人单位A公司形成事实劳动关系，且A公司亦实际支付喻×劳动报酬，故案由是工资争议的情况下，诉讼主体应是喻×本人和A公司。如果发生的是医疗保险争议，在劳动者与原用人单位正常脱离劳动关系的情况下，应由其医疗保险手册所在单位与劳动者共同经仲裁裁决后，参加诉讼。即劳动者喻×在其人事档案关系转至北京市某交流培训服务中心前的医疗保险争议应由喻×原工作单位与喻×本人作为诉讼主体参加诉讼。到A公司应聘转正后的医疗保险应按其与A公司签订的《聘用合同》办理。

除上述案由以外的，诸如辞退、除名等争议，则应按“谁对劳动者做出的决定的，谁与劳动者共同作为诉讼主体”的原则办理。

以上笔者所谈及的诉讼主体用人单位一方，均是具有法人资格的单位。但是司法实践中个体工商户作为用人单位的情况亦很普遍。以下，笔者将详细阐述个体工商户作为“用人单位”的劳动争议案件中，应注意的几点问题。

《民法通则》第二十六条规定“公民在法律允许的范围内，依法经核准登记，从事工商业经营的，为个体工商户”。在参加劳动争议案件诉讼时，它的主体资格是如何体现的呢？

首先，个体工商户作为劳动法律关系中“用人单位”一方面参加诉讼的，不应以其所起字号作为诉讼主体，而应以注册核准登记经营个体工商户的公民个人作为诉讼主体。

〈案例三〉劳动者靳×一九九五年八月二十日至九月二十三日在“用工单位”A酒苑工作，任厨师长。双方约定靳×月工资一千六百元。A酒苑以靳×在工作中的表现与本店要求相距甚远，使A酒苑蒙受极大经济损失，造成不良影响为由扣除劳动者靳×部分报酬，实发劳动报酬六百元，靳×未领取。此外，双方未签订书面劳动合同，A酒苑对职工休息及奖惩亦无明确规定，且无职工考勤记载。劳动者靳×就扣发劳动报酬一事，提起仲裁，A酒苑对裁决不服，诉至法院。法院在申理此案中查明A酒苑系个体工商户吴×所经营饭店之字号。故在诉讼中，应以个体工商户吴×个人做为原告起诉至法院。

其次，劳动法律关系用人单位一方为个体工商户和劳动争议案件中，不应出现“开除争议”和“除名争议”等案由。前面已有所提及，开除是用人违纪职工做出的最严重的行政纪律处理；除名虽不是处分，却是用人单位对旷工或自动离职人员做出的。也就是说，因个体工商户不具备做出上述决定的资格，故不应当出现以“除名争议”、“开除争议”作为案由的劳动争议案件。

其三，劳动者与个体工商户作为用人单位之间，可以发生劳动报酬争议。〈案例三〉中所反映的，即是这种劳动关系中因劳动报酬具体数额的分歧而产生的争议。这也是在这种诉讼主体情况下，最易发生的争议。

其四、以个体工商户作为用人单位的劳动争议案件中，是否会因劳动者在工作中致伤，而与个体工商户间发生因“工伤”报销医药费的争议？《城市个体工商户管理暂行条例》第二十一条规定：“个体工商户按规定请帮手，带学徒应当签订书面合同，约定双方的权利和义务，规定劳动报酬、劳动保护、福利待遇、合同期限等事项。所签合同受国家法律保护，不得随意违反。”“从事关系到人身健康、生命安全等行业的个体工商户，必须为其帮手、学徒向中国人民保险公司投保。”在司法实践中，往往出现个体工商户主不为其帮手、学徒办理医疗等保险的情形，签订书面劳动合同的规定亦未落到实处，那么法院在申理此类案件时，将如何认定和处理呢？就此存在两种意见。

第一种意见，认为此类案件的实质不是劳动争议，而是民事案件中的人身伤害赔偿。因此，诉讼主体双方不必经劳动争议仲裁委员会裁决，可直接向人民法院起诉。诉讼主体即受伤的劳动者和个体工商户业主本人。主要理由是，作为个体工商户帮工和学徒的劳动者，根本不存在“工伤”的概念，也可以说，这部分劳动者的致伤不属“工伤”范畴。因为个体工商户不包括在《中华人民共和国劳动保险条例》及其实施细则修正草案调整的主体范围内。因此说不能定劳动争议的案由，而应定为赔偿。

第二种意见，认为劳动者与作为用人单位的个体工商户之间的劳动关系系《中华人民共和国劳动法》调整的范畴，即应适用劳动法及其相关法规关于工伤的规定。而且人身伤害赔偿的案件与劳动争议中工伤报销医药费的案件原、被告间最显著的区别，应是人身伤害赔偿案件的被告是原告造成实际损害的直接责任人，而劳动争议案件中，个体工商户不一定是劳动者人身致伤的直接责任人。故确定人身伤害赔偿的案由是明显不妥的。

相比较而言，笔者倾向于第二种意见。在具体审判实践中，若个体工商户未按有关规定为劳动者办理各项社会保险，且双方亦无书面协议，则可以参考人身伤害赔偿案件中医药费、营养费等项目的计算方法，但案由仍以确定劳动争议中的具体案由为宜。

在司法实践中，笔者认为还有一个重要问题值得研究，即用人单位合并分立后，谁应当作为劳动争议案件的诉讼主体的问题。

随着社会主义市场经济体制的建立、健全、完善，企业法人的合并、分立亦会成为一种十分普遍的社会经济现象。那么在这种用人单位处于不断变化的形式过程中，劳动者应当向谁主张权利呢？因劳动争议须经有管辖的劳动争议仲裁委员会裁决后，对仲裁裁决不服方可向人民法院起诉。诉讼中的原被告双方只能是仲裁中的申请人和被申请人双方，人民法院无权变更，故此劳动争议仲裁委员会裁决书确定的当事人直接影响着人民法院诉讼程序中当事人是否具有主体资格。所以笔者要将合并分立的企业法人诉讼主体资格问题，从仲裁程序起稍加缀述。

〈案例四〉A公司与B公司合并为C公司。一九九一年五月由于经营不善，又分立为A和B二公司。对C公司的职工安置问题，A公司与B公司达成协议，即原A公司所属全民所有制工人由A公司继续进行安置；原B公司所属民工由B公司进行安置。

此案发生时，《劳动法》尚未颁布实施，我们不可能用今天的法律法规追溯当时的法律事件，只能站在今天的角度分析此案。笔者认为可能发生如下几种情况。

在劳动争议仲裁委员会裁决前，用人单位发生合并分立的，应由承担其权利义务关系的新的法人单位作为当事人参加仲裁及此后有可能发生的诉讼活动。

在〈案例四〉中，即A与B合并至一九九一年五月前，A公司与所属劳动者a间、B公司与所属劳动者b间的劳动争议，均应由劳动者a或b与C公司参加仲裁及诉讼活动。而C公司职工a或b在一九九一年五月前发生的争议，则应由分立后的A与B二公司共同承担相应的权利义务；如系分立后的争议，则由A或B公司分别承担。因为A与B一经合并为C，A、B本身即实际消亡，也就不具备有法人资格；反之，C一经分立为A与B，C公司亦不具备法人资格而不能作为诉讼主体参加诉讼了。

在经过劳动争议仲裁委员会裁决，当事人不服诉至法院后，用人单位发生合并或分立的，应由承担其权利义务关系的新法人单位作为当事人参加诉讼。但是这里存在一个程序上的问题，即用人单位发生合并分立后，承担原单位权利、义务的新用人单位可能与仲裁裁决的用人单位不同，而实际上仲裁委员会已进行了处理、人民法院又无权变更诉讼主体，那么新用人单位是否有主体资格？是否需要重新仲裁？人民法院在审理中应如何具体操作？就此有几种不同意见可供我们参考。

第一种意见，在诉讼程序中，将参加劳动仲裁的双方当事人列为劳动争议案件的原、被告双方；将承担原用人单位权利义务的新用人单位追加为第三人参加诉讼；不必重新进行仲裁。在〈案例四〉中，劳动者a或b与A或B公司发生的劳动争议，以A或B作为用人单位进行仲裁后，A、B合并为C的，则诉讼中将A或B作为原告（或被告），而将C追加为第三人；在劳动者a或b与用人单位C公司发生劳动争议进行仲裁裁决后，C分立为A、B两个新法人单位后，则在诉讼时，应追加A或B为第三人。持这种意见的同志认为，在诉讼程序中由人民法院追加第三人参加诉讼，既不违背《民事诉讼法》的规定，又避免了当事人因同一案由，同一事实进行重复仲裁。

第二种意见，不必重新进行仲裁；在诉讼程序中，将参加仲裁裁决的当事人列为劳动争议案件的原、被告双方；将承担原用人单位权利义务的新用人单位追加为原告（或被告）参加诉讼。在〈案例四〉中，劳动者a或b与用人单位A或B在C公司成立前发生的争议，在C成立后诉至法院的，应追加C与A或B共同成为原告或被告；a或b与用人单位C发生的劳动争议，在C分立成A和B两个用人单位后诉至法院，应追加用人单位A或B与C共同作为原告（或被告）参加诉讼。持这种意见的同志认为，劳动争议案件在某一点上与离婚和继承案件颇为相似，即，在劳动争议案件的一具体案由之下，不存在“第三人”的概念，只能有具体享有权利和承担义务的原、被告。虽然《民事诉讼法》无关于诉讼主体可以变更的具体规定，在仲裁委员会进行实体裁决后，若以用人单位发生合并分立为由进行重新仲裁，势力使诉讼程序变得冗杂，亦无实际意义。故将原用人单位与新用人单位共同列为原告（或被告）参加诉讼，法院裁判时可以对原用人单位不做实体处理，由新用人单位承担相应的权利义务。

笔者的观点，倾向于第二种意见。且认为这里有一个概念是必须澄清的，即前面所提及的“第三人”的概念。笔者认为，仲裁活动中的第三人与诉讼程序中的第三人不是同一概念。仲裁活动中的“第三人”，与诉讼程序中的“案外人”更为相似。此人（公民或法人）既与劳动争议有关，但又不是民事诉讼法规定的利害关系人。我们不能简单地将《企业劳动争议处理条例》中所说的“第三人”等同于《中华人民共和国民事诉讼法》中的第三人。因此，为了便于诉讼、减免概念混淆，在诉讼程序中，人民法院不应追加新用人单位为第三人，而应追加其为原告或被告参加诉讼。

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