南京劳动争议律师_南京劳动纠纷律师处理劳资纠纷和南京劳动维权，代理劳动仲裁和诉讼

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南京劳动争议律师专业提供南京HR风险管理、项目培训、离职设计、法律顾问、员工维权、仲裁诉讼、劳动争议以及法律咨询等服务。

南京劳动争议律师擅长于劳动仲裁和劳动争议,专业从事南京劳动纠纷法律服务,解决南京劳动合同、南京人事争议、经济补偿金等法律事务。

◇南京劳动争议律师业务范围：
南京劳动争议律师专注于为企业及个人提供劳动人事法律服务，处理过上百起劳动争议案件和劳动专项事务，并为几十家企业提供常年顾问服务，帮助企业预防管理风险，结合企业运营特点和规律，为企业提供针对性的内控风险管理，从企业业务运营的全流程，为企业提供企业用工方式选择、制度制定、流程规范、管理人员培训、员工..管理、争议解决等全方位的风险管理。
　　企业经营之道在于趋利避害，人力资源是企业的..资源，是企业的资本，人力风险也是企业的风险；南京劳动争议律师网提供标准化、流程化的人力资源法律风险管理产品，包含从招聘录用、劳动合同管理、在职管理、离职管理等全方位的风险防范、危机处理及风险化解一系列的专业服务，实现一站式的全程劳动法律服务。

◇南京劳动争议律师服务范围：
　　一、仲裁・诉讼业务・纠纷处理
　　1、代理劳动争议仲裁和诉讼，提供具有操作性的..争议解决方案;
　　2、起草解决劳动争议的相关法律文件;
　　3、参与劳资纠纷的调解;其他民商事诉讼。
　　二、非诉领域
　1、人力资源法律风险体检(免费)
　　2、日常劳动法律及人事管理咨询
　　3、规章制度、员工手册、劳动合同、保密协议、竞业限制协议等法律文本的起草、审查及修订
　　4、劳动相关法律法规及人事管理实务操作培训(公开课及内训课程)
　　5、劳动法律资讯及活动(讲座沙龙)
　　6、常年法律顾问：律师主动服务，合法合理的降低人力资源风险和成本，有效降低企业经济补偿金、赔偿金、无固定期限劳动合同与事实劳动..风险、加班工资、劳动争议风险，提高公司的凝聚力及人力资源效率。
　　三、专项法律咨询业务
　　1、人事制度设计、风险评估、人事管理流程完善
　　2、企业改制(并购、员工安置等)中员工安置方案的设计、实施及风险评估
　　3、企业并购过程中的尽职调查、并购后人事制度过渡及全面调整
　　4、股权激励

◇南京劳动争议律师创品牌服务：
　　企业经营之道在于趋利避害，人力资源是企业的..资源，是企业的资本，人力风险也是企业的风险;劳动法律师网提供标准化、流程化的人力资源法律风险管理产品，包含从招聘录用、劳动合同管理、在职管理、离职管理等全方位的风险防范、危机处理及风险化解一系列的专业服务，实现一站式的全程劳动法律服务。
　　仲裁・诉讼业务・纠纷处理
　　1、代理劳动争议仲裁和诉讼，提供具有操作性的..争议解决方案;
　　2、起草解决劳动争议的相关法律文件;
　　3、参与劳资纠纷的调解;其他民商事诉讼。
　　非诉领域
　　1、人力资源法律风险体检(免费)
　　2、日常劳动法律及人事管理咨询
　　3、规章制度、员工手册、劳动合同、保密协议、竞业限制协议等法律文本的起草、审查及修订
　　4、劳动相关法律法规及人事管理实务操作培训(公开课及内训课程)
　　5、劳动法律资讯及活动(讲座沙龙)
　　6、常年法律顾问：律师主动服务，合法合理的降低人力资源风险和成本，有效降低企业经济补偿金、赔偿金、无固定期限劳动合同与事实劳动..风险、加班工资、劳动争议风险，提高公司的凝聚力及人力资源效率。
　　专项法律咨询业务
　　1、人事制度设计、风险评估、人事管理流程完善
　　2、企业改制(并购、员工安置等)中员工安置方案的设计、实施及风险评估
　　3、企业并购过程中的尽职调查、并购后人事制度过渡及全面调整
　　4、股权激励
　　南京劳动争议律师专注于为企业及个人提供劳动人事法律服务(人力资源法律风险管理、劳动争议仲裁与诉讼)，处理过几百起劳动争议案件和劳动专项事务，并为多家企业提供常年顾问服务，帮助企业预防管理风险，为并结合企业运营特点和规律，为企业提供针对性的内控风险管理，从企业业务运营的全流程，为企业提供企业用工方式选择、制度制定、流程规范、管理人员培训、员工..管理、争议解决等全方位的风险管理。
　　南京劳动争议律师网在企业人力资源合规化、规章制度法律(设计)审查、用工筹划、裁员、改制重组、劳动争议解决、劳动合同法应对等方面具有丰富的经验，为众多企业及行业协会提供劳动法内训及员工..培训服务。
　　南京劳动争议律师为个人提供劳动争议..解决方案，离职设计、全程代理劳动仲裁诉讼。(擅长处理用人单位与劳动者之间产生的劳动争议、为企业提供HR法律风险控制)

◇南京劳动争议律师谈劳动争议如何处理：
《人事争议处理规定》第三条规定，人事争议发生后，当事人可以协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解;不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民.提起诉讼。
　　根据以上法律规定,人事争议发生后,当事人可以协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向主管部门申请调解,其中军队聘用单位与文职人员的人事争议,可以向聘用单位的上一级单位申请调解;不愿调解或调解不成的,可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的,可以向人民.提起诉讼。
　　1、作为一种纠纷解决机制,协商是最为经济的。协商是采取内部协调的方式解决纠纷,双方之间是平等的协商主体,都有表达自己真实意思的机会,不存在一方将自己的意志强加于对方的可能,因此,协商是最和平的纠纷解决机制。但是,因为协商是在内部进行的,作为当事人的用人单位和劳动者之间不可能处于完全平等的协商地位,而且一般发生纠纷后,双方都很难达成协商一致,所以,协商这种纠纷解决机制相对脆弱。
　　2、调解是指由独立于双方当事人的第三方主体,根据当事人的申请,依据相关的法律法规和政策,对当事人之间的纠纷进行协调的机制。这里所称的调解,是指专门设立的调解机构的调解,而不是指仲裁或诉讼程序中根据调解原则做出的调解行为。调解与协商本身并没有实质性的区别,调解只是有第三方因素的介人,但第三方并不能将自己的意志强加于任何一方当事人,只是在双方之间充当斡旋者、调停者的角色,纠纷的最终解决,仍然要通过双方当事人协商的方式解决。
　　3、仲裁是纠纷解决方式中最常用的,所谓的仲裁,是指由根据国家法律规定设立的、独立于当事人之外的居中裁决机构,依据法律法规的授权,运用法律解决双方当事人争议纠纷的活动。仲裁委员会处理案件的依据是事实和法律,独立于当事人的意志之外,其做出的仲裁裁决是具有法律效力的文书,当事人双方必须执行。
　　4、仲裁虽然是最常用的纠纷解决机制,但仲裁只是解决人事纠纷的前置程序,不是最终解决方式。.诉讼是解决入事争议纠纷最终的机制。人民.的生效判决或裁定,具有强制执行力,有国家强制力保证实施。

◇申请劳动争议仲裁立案须知：
　　1、申诉人是与本案有直接利害..的公民、法人或其他组织;
　　2、有明确的被诉人;
　　3、有具体的申诉请求和事实理由;
　　4、属于劳动争议仲裁委员会受理范围。

◇劳动争议申诉人申请立案时应提交的材料：
　　申诉人提交有关申诉资料是申诉人申请劳动争议仲裁应尽的义务，也是公正进行劳动争议仲裁的必要条件。为加快办理立案手续，南京劳动争议律师提醒，申诉人申请劳动争议仲裁时，应提交如下材料：
　　1、申诉人是劳动者的：
　　①、申诉书一式三份;(或按被诉人人数提供，详细陈述申诉理由和请求，本人签名。)
　　②、申诉人身份证明原件及复印件一份;(核对后返还原件)
　　③、有委托代理人的，需当面签订并提交《授权委托书》，注明委托事项，同时提交受委托人的身份证明复印件。
　　如当事人的代理人是执业律师的，应提供执业律师的证件复印件、律师所函;当事人的代理人是公民的，应提供当事人户籍所在地公安机关或公证机关及当事人所在居委会和村委会的亲属证明;
　　④、被诉人工商注册信息资料;
　　⑤、申诉人与被诉人存在劳动..的证明材料;包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表、押金收据、以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除(或终止)劳动..通知或证明书等;
　　申诉人提交⑤项证明材料时，应尽量提供，若一份都不能提供，则立案室无法受理，提交同时附原件及复印件一式两份，审核后退回原件;
　　⑥、申诉人是工伤的，应提供由行政部门作出的工伤认定书或职业病鉴定机构出具的职业病鉴定表和相关医疗机构作出的伤残等级鉴定表或职业病伤残等级鉴定表;
　　⑦、《提交材料证据清单》一式两份;
　　⑧、应当提交的其他相关材料。
　　2、申诉人是用人单位的：
　　①、《营业执照》复印件;
　　②、《法定代表人或主要负责人身份证明书》;
　　③、有委托代理人的，需提交《授权委托书》，注明委托事项，受委托代理人的身份证明复印件;
　　④、申诉人与被诉人存在劳动..的证明材料(与第1类第⑤项要求相同);
　　⑤、《提交材料证据清单》一式两份;
　　⑥、应当提交的其他相关材料。

◇南京劳动争议律师谈仲裁当事人须知：
　　1、不得自己或通过他人向办案人员和其他工作人员送钱物、请吃或以其他方式行贿。
　　2、不得自己或者通过他人到办案人员和其他工作人员家里说情和了解案件的审理情况。
　　3、必须如实向仲裁庭提供与案件有关的事实证据，不得伪造、隐藏、毁灭证据和指示、贿买他人作伪证。
　　4、必须遵守仲裁程序、不得阻挠和干扰办案人员依法执行公务。
　　上述事项，如有违反，一经发现，视情节轻重，予以训诫，责令具结悔过，构成犯罪的依法追究刑事责任。
　　诉讼当事人如发现办案人员在案件仲裁过程中，以权谋私、受礼吃请，索贿受贿、枉法裁决等问题，应及时向本会或监察部门举报。

◇南京劳动争议律师谈仲裁当事人诉讼权利义务：
一、当事人在诉讼中享有的诉讼权利：
　　1、当事人有委托代理人进行诉讼的权利。
　　2、当事人认为审理本案的仲裁员及..员与本案有利害..或其他..，可能影响公正裁决的，可以提出事实及理由申请回避。
　　3、当事人有质询、质证、请求和解、自行和解、要求裁决的权利。
　　4、当事人有向人民.提起诉讼、申请强制执行的权利。
　　5、当事人有放弃、变更、撤回仲裁请求的权利。
　　6、被诉人有承认、反驳申诉人仲裁请求、提起反诉的权利。
　　二、当事人在享有诉讼权利的同时，还应承当以下诉讼义务：
　　1、当事人必须遵守仲裁程序和仲裁庭纪律，如实陈述案情，答仲裁员提问。
　　2、当事人有对自己提出的主张举证义务。
　　3、必须尊重对方当事人及其他诉讼参加人。
　　4、当事人必须自觉缴纳仲裁费用。
　　5、自觉履行发生法律效力的调解、裁决文书。

◇南京劳动争议律师谈举证责任如何确定：
“法释〔2001〕14号“第13条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
　　1.工伤案件的举证责任
　　在工伤赔偿案件中，关于工伤事故和职业病认定的举证责任，不应当完全适用“谁主张，谁举证“的原则。
　　(1)工伤认定的举证责任
　　《工伤保险条例》(2003年)第19条规定，职工或其直系亲属认为是工伤而用人单位不认为是工伤的，由用人单位负举证责任;《工伤认定办法》(2003)第14条进一步规定，用人单位拒不举证的，劳动保障部门可以根据受伤职工提供的证据依法作出工伤认定结论。
　　(2)职业病认定的举证责任
　　《职业病防治法》(2001年)第42条第2款规定，没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然练.的，在排除其他致病因素后，应当诊断为职业病。该法第53条规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担;最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。这都表明，在劳动者与用人单位就用人单位有无职业病危害因素和劳动者患病是否由用人单位职业病危害因素所致发生争议时，用人单位对其无职业病危害因素和劳动者患病不是其职业病危害因素所致的主张负有举证责任，而劳动者对其提出的用人单位具有职业病危害因素和该职业病危害因素致使劳动者患病的主张，不应当负举证责任。
　　2.工资拖欠案件的举证责任
　　在工资拖欠案件中，劳动者只需要举证证明其已履行劳动义务即可，而对用人单位未付工资的事实不应当负举证责任。《工资支付暂行规定》(1994年)第6 条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这表明，用人单位有义务保存已支付工资的证据，而劳动者一般不可能掌握未支付工资的证据，在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主张时，如果用人单位不能举证证明已支付工资，就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主张。
　　【劳动争议举证责任的分配】
　　劳动争议诉讼案件时有发生，为此，我国法律规定劳动争议诉讼案件的举证责任遵循一定的分配原则。我国劳动争议案件中举证责任的具体分配：
　　①谁主张，谁举证
　　当劳动者与用人单位发生劳动争议申请仲裁或提起诉讼时，申请人或原告应就双方是否存在劳动..，劳动..存续时间及相关的请求事项如工资金额等承担举证责任。我国《劳动争议调解仲裁法》明确规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
　　②谁掌握，谁举证
　　实务中，用人单位处于雇佣地位，劳动者处于被雇佣地位，劳动者在用人单位规定的场所工作，显然劳动者处于弱势地位，关于劳动..的文件往往掌握于用人单位手中，当劳动者与用人单位发生劳动争议时，用人单位应承担举证责任。我国《劳动争议调解仲裁法》规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。这一规定也是针对在劳动争议处理实践中，有的用人单位拒绝提供对自己不利的相关证据，以逃避其应当承担的法律责任，劳动者则因为不掌握涉及劳动争议事项的相关证据，而处于不利的情形之中。《劳动争议调解仲裁法》对用人单位举证责任的规定，明确了其拒绝提供相关证据的法律后果。在实务当中，应由用人单位承担举证责任的情形为单位的制度，加班证据，用人单位为员工所上社保证据。
　　③举证责任倒置
　　我国关于劳动争议举证责任倒置的情形为法定的，我国《最高人民.关于民事诉讼证据的若干规定》第六条对劳动争议纠纷案件的举证责任倒置情形作了明确规定即“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
　　④由仲裁机构或.进行举证责任分配
　　实践中，仲裁机构或.在处理劳动争议纠纷时，仲裁员或法官为查清事实，对有些没有规定的或无法确定举证责任的，往往依据法律的规定对当事人的举证责任进行分配，《最高人民.关于民事诉讼证据的若干规定》第七条赋予了法官关于举证责任分配的职权，即“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民.可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”处理劳动争议案件时，此规定对仲裁员或法官同样适用。

　劳动仲裁机构及人民法院在处理劳动争议案件中，应本着诚信原则、有利于社会经济稳定与发展原则，以“谁主张，谁举证”为主，以“谁掌握，谁举证”“举证责任倒置”以及为查清事实指定举证责任分配为补充，在查清事实的基础上充分地维护用人单位及劳动者的合法权益。

◇南京劳动争议律师谈劳动诉讼中的三大问题：
　　一、对新法的认识不足。
　　2008年1月1日实施《劳动合同法》，在极大的争议中实施了。许多的劳动者认识到法律的重要性，极大的提高了人们的法律意识。所以在2008年大量的劳动争议案件出现，同时问题也随之出现，我见到许许多多文化程度和法律知识不足的劳动者，带着极高的期望来到司法部门维权，最后，因为对举证责任没有很好的认识，对自己的主张不明确导致案件的败诉。
　　南京劳动争议律师建议准备维权的劳动者在提出诉讼之前一定要对案件的风险有足够的认识，不能把一切希望寄予.。同时应对法律知识有一定的了解，如何主张权利，收集证据，以促证利益的化
　　二、注意诉讼时效的规定
　　《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日生效。新法为使劳动者能更好的维护劳动权利，从原来的60日的诉讼时效重新规定为一年，并且明确了适用《民法通则》关于中止、中断的法律规定。
　　注意：但是并不是所有的劳动争议案件时效都为一年，在5月1日前的时效仍适用旧的规定。
　　三、关于举证责任
　　新法对举证责任明确，由用人单位保存的证据，由用人单位承担承担举证责任。但是不应对这一规定倾注全部的期望。如关于考勤卡的实践，按法律规定应由用人单位举证，但有的用人单位，在收到应诉通知后，为避免败诉。不向法庭提供真实的考勤记录，而是提供另行制作的考勤记录。在此情况下，作为反证的申诉人就应当负举证责任，如不能提供相应的证据，可能将成为案件败诉的主要原因
　　综上，南京劳动争议律师建议，劳动者在维权过程中，先通过相关部门了解程序，做好相应的心理准备。如有必要可通过专业法律人员帮助维权，才能更好的维护权利。
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