退休人员受伤后可以按照工伤赔偿吗？

    南京市某公司职工刘某某退休后，享受基本养老保险待遇，但又与单位签订聘用协议，其后在工作中生病。
    作为退休职工在享受了养老保险待遇之后，又重新参加工作与东洋公司所产生的劳动关系，显
然不属于《中华人民共和国劳动法》调整的劳动关系范畴，同样也不适用《工伤保险条例》，不属于工伤。刘某某工作期间受到人身伤害，可以通过民事诉讼途径予以解决。双方之间签订的临时劳动协议形成劳务关系。依照人身损害赔偿的法律规定，刘某某在雇佣活动期间遭受人身损害，公司应当承担赔偿刘某某的经济损失责任。
    南京德本律师事务所律师说法：
    企业聘用退休人员是劳务关系而不是劳动关系，发生工伤要按人身损害标准而不是工伤标准赔偿
一、企业聘用退休人员的，不构成劳动法意义上的劳动关系，只成立民法意义上的劳务关系。
    根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第2条，劳动者事实上已成为企业、个体经
济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，就认为成立劳动关系，适用劳动法。从表面上看，退休员工
从原工作单位办理退休手续后，有权继续向其他企业提供有偿劳动（即所谓“发挥余热”），其与所
服务的企业之间应该成立劳动关系。但是，由于退休制度的存在，表面上应该成立的劳动关系实际上
并不成立。
   根据有关法规，劳动者达到一定年龄后，“应该”退休。之所以这样规定，是考虑到劳
动者年老后在身体健康、劳动技能等方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动。从这一意义上看，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义
上的“劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续购买社保，并开始享受
养老保险待遇，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险。因此，
企业聘用退休员工的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的
劳务关系。
    二、劳务关系下员工发生工伤的，不适用《工伤保险条例》，企业应按照人身损害标准赔偿。
在日常生活中，对单位与员工而言，究竟是劳务关系还是劳动关系其实并无区别，都是员工提供
劳动，单位发放工资。但在特殊情况下（例如工伤），区别劳务关系和劳动关系就有特殊的意义。
首先，劳务关系下员工发生工伤，不适用《工伤保险条例》。
《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关
系。上述案例一中，天津市高级人民法院认为，劳动保障行政机关在受理工伤认定申请时，应当首先
审查被侵害主体与用人单位是否形成符合劳动法规定的劳动关系，只有构成劳动法意义上的劳动关
系，才能依法进行实体审查并作出是否认定为工伤的决定。如果不具备上述条件则不能认定为工伤，
被侵害主体也就不能获取工伤保险的各种待遇，从而防止社会保险基金的不当支付。
聘请退休员工不构成劳动关系，因此退休员工发生工伤，不适用《工伤保险条例》。

其次，劳务关系下发生工伤，企业要按照人身损害标准赔偿，该标准重于工伤赔偿标准。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从
事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤
保险范围的，不适用本条规定。如前所述，劳务关系不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系，企业
作为雇主应向被聘用的退休人员承担人身损害赔偿责任。
   南京德本律师事务所劳动专业律师指出，与工伤赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加重了企业的责任。例如：工伤保险由社保基金承
担，人身损害赔偿由企业承担；人身损害中的伤残补偿与死亡补偿标准高于工伤中的标准；人身损害
赔偿包括精神损失，工伤赔偿责不包括。从这一角度看，案例一中的企业虽然赢了官司，成功推翻了
社保部门的工伤认定，但所达到的后果却是要按人身损害赔偿标准赔得更多，这对企业反而是不利的。

三、劳务关系纠纷的处理程序与劳动纠纷不同。
    众所周知，劳动纠纷的处理方式是一裁两审，在法院审理前存在劳动仲裁这一前置程序。而劳务
纠纷是普通民事纠纷，不存在劳动仲裁程序，其程序比劳动纠纷简便。

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