一、法律规范中的劳动争议当事人是指申诉人与被诉人
从法学理论上看，一般民事案件（包括民事诉讼案件和经济仲裁案件）当事人的概念有广义和狭义之分。广义的当事人包括原告（申诉人）、被告（被诉人）、共同诉讼人（共同当事人）和第三人；狭义的当事人包括原告和被告或者申诉人和被诉人。因而对不同法律规范中的“当事人”的内函与外延，应作具体分析，须根据立法本意去确定其内涵与外延是广义的，还是狭意的。
劳动争议是从民事纠纷中分离出来的一种特殊的民事纠纷。因此，对劳动争议处理的研究与立法，是法学领域的一个新学科，既需要借鉴民事法学与立法，充分利用已有的、可适用的成果，又不能完全套用。主要应根据劳动争议处理的实践进行研究与立法，推动劳动争议处理学说的发展。我国恢复劳动争议处理制度以来的实践还不足15年，从劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件的情况看，一般只有申诉人和被申诉人，涉及第三人的情况很少，而且均为无独立请求权的第三人。其主要原因是劳动争议基于劳动关系而存在，其当事人是特定的，即用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。这也是劳动争议与民事争议的根本区别之一。正是由于上述情况，我国于1993年和1994年分别颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》明确规定：“企业与职工为劳动争议案件的当事人”，“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决”，“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行”。上述法律规范不仅明确了劳动争议当事人是“用人单位”与“劳动者”，而且进一步指明是彼此存在劳动关系的“企业（用人单位）与职工”，对生效的仲裁裁决书，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。显然，这里所说的劳动争议当事人是指存在劳动关系、直接发生争议的用人单位与劳动者双方，即劳动争议仲裁的申诉人和被诉人，是采用法学理论中当事人的狭义概念。由于劳动争议处理中的第三人是无独立请求权的，因而也无“申请调解、仲裁、提起诉讼”的权利，所以上述法律规范中的当事人是将其排除在外的。正因为如此，所以《企业劳动争议处理条例》第22条才对第三人作了专门规定：“与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动”。从这一规定可以清楚地看出，劳动争议第三人是属于无独立请求权的，而且并没有被限定为必须是用人单位。
二、外企代表机构可以被列为劳动争议案件第三人
根据国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（国发[1980]272号）第11条的规定，外企代表机构不具有用人单位的资格，只能通过外事服务单位为其派遣劳务人员的方式来聘用中国雇员。但是，根据《关于外国企业常驻代表机构的登记管理办法》（国务院1983年3月5日批准，国家工商行政管理局1983年3月15日发布实施）第3、8、9、10条的规定，外企代表机构具备承担相应民事责任的主体资格。从第一个问题的分析中可知，劳动争议案件的第三人是被法律规范排除在劳动争议当事人之外，未被限定为用人单位，属于无独立请求权的第三人。由此可见，外企代表机构是具备劳动争议案件第三人资格的，但能否被列为第三人，则应视案情而定，也就是要具体情况具体分析。
外事服务单位与中国雇员的劳动关系之所以是一种比较特殊的劳动关系，原因之一就是双方的《劳动合同》与外事服务单位跟外企代表机构之间的《聘用中国雇员劳务合同》的内容是相互交叉、相互联系的。例如：《劳动合同》的期限、变更、解除与终止等，需与《聘用中国雇员劳务合同》相衔接；《劳动合同》约定的工作时间、工作内容、劳动报酬、劳动纪律等内容比较原则，而具体内容需在《聘用中国雇员劳务合同》中约定。也就是说，劳动者的相当一部分劳动权利和义务必须在派遣中国雇员的劳务合同中约定。处理这种特殊劳动关系双方当事人之间的劳动争议，不可避免会涉及“第三人”的问题。按照《企业劳动争议处理条例》第22条的规定，如果外企代表机构与劳动争议案件的处理结果有利害关系，就应当将其列为“第三人”，否则该劳动争议案件不可能得以圆满解决。例如：一名中国雇员与外事服务单位签订的《劳动合同》约定：“乙方（中国雇员）的工资由乙方与所派往的外企代表机构协商确定，并由该代表机构按月支付”。由于种种原因，该雇员的工资拖欠了两个月。外事服务单位多次向外企代表机构为中国雇员讨要工资未果。该雇员只好依据劳动关系将外事服务单位作为被诉人，在仲裁时效内向劳动争议仲裁委员会申诉，请求将外企代表机构列为第三人，由第三人支付所拖欠的工资及经济补偿金。显然这是一起因工资发生的劳动争议，中国雇员将外事服务单位作为被诉人无疑是正确的。但是如果不将与本案处理结果有利害关系的外企代表机构列为第三人，该案是处理不下去的。因为申诉人是请求第三人支付其工资，按劳动合同的约定也应由第三人支付。
如果本案追加外企代表机构为第三人，并裁决其承担相应的法律责任，则外企代表机构也就相应具有当事人提起劳动争议诉讼的权利和义务了。否则，外企代表机构是不会具有当事人的权利和义务的。这也是无独立请求权第三人与有独立请求权第三人的根本区别之处。
三、关于边缘性问题的处理
世界上边缘性的事情很多，符合事物之间相互联系、相互渗透、相互制约的客观规律。例如：劳动立法不可避免地会与经济立法、行政立法、民事立法相互交织，因此劳动权利、义务在主要受劳动法律规范调整的同时，还会出现受相关法律规范调整的现象。劳动合同也有与相关合同相互交叉的情况，如企业内部承包合同，因此在处理劳动争议时，有时也要以该经济承包合同为依据。此类情况，不胜枚举。
说到第三人制度，从某种意义上说，它也是为解决交叉性案件而产生的一种制度。对原告与被告之间的诉讼标的提出独立请求的第三人，其地位相当于原告，在诉讼中形成两个案件，实行第三人制度实际是将两案合并审理。无独立请求权的第三人参加诉讼，法院一般也是先解决原告与被告之间的争议，然后再解决第三人与其不支持的一方当事人之间的争议。也相当于两案合并审理。由此可见，第三人制度的建立，其目的在于更好的处理边缘性问题，节省时间和费用，更利于彻底解决纠纷，保护当事人和第三人的合法权益。
有人说，外事服务单位与中国雇员因劳动合同发生的争议，应由劳动争议仲裁委员会处理，如果涉及到外企代表机构，应由外事服务单位与外企代表机构按《聘用中国雇员劳务合同》争议，由法院或相关仲裁机构去处理。这种说法不是没有道理，但这样做，时间会拖得很长，费用和精力会花费很大，对劳动争议的解决不彻底，对保护当事人，特别是中国雇员的合法权益十分不利。因而是违背方便劳动者、侧重保护劳动者的劳动立法原则的。如果劳动争议仲裁委员会依法适用劳动争议第三人制度处理该劳动争议，会收到事半功倍的效果。在前面已经谈到，外事服务单位与中国雇员之间的《劳动合同》与外事服务单位与外企代表机构之间的《聘用中国雇员劳务合同》的内容是相互交叉、密切相联的，中国雇员的相当一部分劳动权利和义务是必须在派遣中国雇员的劳务合同中约定的。因此，在处理外事服务单位与中国雇员之间的劳动争议时，常常会涉及《聘用中国雇员劳务合同》中有关中国雇员劳动权利和义务的内容，因而外企代表机构与案件处理结果常有利害关系。在这种情况下，绝大多数劳动争议仲裁委员会都会将外企代表机构列为第三人，并牢牢把握一个原则，即仅处理劳动权利义务的内容，将外企代表机构与外事服务单位之间的劳务权利、义务的内容严格排除在外。这样处理边缘性的问题，既可以节省时间，又可以比较彻底地解决劳动争议，对保护当事人，特别是中国雇员的合法权益十分有利。
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